Если заняться мониторингом рынка труда, можно увидеть, что в вакансиях отечественных компаний должность директора по персоналу имеет большой "коридор" заработных плат (от тысячи до десятков тысяч долларов) и крайне разнообразный круг обязанностей.

   Это происходит потому, что собственники разных компаний отводят этой должности разную роль - от HR-партнера или первого заместителя генерального директора до рядового специалиста, тяжким бременем висящего на шее компании и нужным только во время проверок инспекции труда.

   Ведь далеко не каждый владелец бизнеса способен и желает просчитать рентабельность службы персонала, гораздо проще считать, что эта служба - просто лишняя строчка в статье затрат на персонал. Другое дело, например, отдел продаж, здесь налицо прибыль, приносимая в компанию. Что и отражается на компенсационных пакетах.

   Такое видение собственников компаний происходит из постулата Майкла Портера. Он разделил все функции в бизнесе на создающие стоимость или конкурентное преимущество и не создающие таковых. Портер заявил, что функции поддержки бизнеса нельзя отнести к стратегическим, так как они не создают дополнительной стоимости, и их вклад в общее дело нельзя привести к цифровому значению.

   В настоящее время в российской бизнес-среде происходит переосмысление функций НR и самого понятия стоимости бизнеса. Уже не подлежит сомнению, что на данную стоимость влияет:

• приверженность, лояльность персонала, его готовность мобилизоваться для достижения целей компании;
• профессиональные и личные качества сотрудников компании, что особенно ярко проявляется в сфере предоставления услуг;
• рейтинги и репутация компании на рынке труда, ее социальный имидж.

   В настоящее время возможности кредитования, получения грантов и другой поддержки смягчают критичность разницы в стартовом капитале. Приоритетным конкурентным преимуществом бизнеса становится команда профессиональных управленцев, например таких как номинальный директор. На этой почве представляется вполне логичным участие директора по персоналу - чистый номинальный директор для решения стратегических вопросов.

   HR-руководитель, который претендует на роль стратегического партнера собственника бизнеса, должен:

• принимать участие в разработке стратегии компании;
• обеспечивать ориентацию персонала на новые стратегические цели в кратчайшие сроки;
• понимать специфику бизнеса, иметь представление о цепочке бизнес-процессов компании;
• иметь свое обоснованное мнение по управлению бизнесом и представлять собственнику свои конструктивные предложения.

   Несмотря на недооценку в настоящее время роли персональщиков, кандидатов, желающих занять должность директора по персоналу, все же не мало. В основном на эту должность идут по призванию те, кто любит и умеет общаться, имеет широкий кругозор, не может жить без каждодневного решения сложных и разнообразных задач.

   Должность директора по персоналу требует:

• аналитического мышления;
• знаний в области трудового права;
• знаний в области экономики предприятия и финансов (умение рассчитать и использовать в работе такие показатели, как средняя заработная плата, доход на 1 сотрудника, отношение расходов по ФОТ к доходам, расходов по ФОТ к расходам, текучесть персонала);
• знаний в области нормирования труда;
• знаний требований законодательства в сфере охраны труда;
• владения современными технологиями подбора и оценки персонала;
• отличного владения программой Excel, SAP, 1С;
• знаний в области психологии, умений улаживать конфликты, поддерживать доверительные отношения;
• позитивного настроя, лидерских качеств, харизмы.

   Директор по персоналу решает следующие задачи:

• руководит сотрудниками отдела персонала;
• разрабатывает и внедряет кадровую политику компании;
• организует ведение кадрового делопроизводства, контролирует соблюдение трудового законодательства, консультирует по вопросам трудового права;
• организует подбор персонала, лично участвует в закрытии наиболее сложных и важных позиций;
• составляет кадровый план на отчетный период;
• составляет бюджет затрат на управление персоналом, занимается мониторингом исполнения бюджета («план-факт» анализ);
• управляет и контролирует ФОТ;
• оптимизирует организационную структуру, ведет управленческое штатное расписание;
• разрабатывает и внедряет системы адаптации, обучения, оценки и аттестаций персонала;
• формирует системы материального и нематериального стимулирования;
• занимается развитием персонала, планированием их карьеры внутри компании, формированием внутреннего кадрового резерва;
• организует проведение праздников, корпоративных мероприятий;
• кадрового маркетинга – формирование имиджа привлекательного работодателя на рынке труда.

   Для исполнения возложенных на него задач директор по персоналу должен быть наделен соответствующими полномочиями. Без поддержки топ-менеджера или собственника он будет испытывать постоянное сопротивление сотрудников, внедрение его наработок станет тяжелейшей задачей. В результате развязка ситуации пройдет по одному из двух сценариев: если директор по персоналу квалифицированный, амбициозный, знающий себе цену, он подыщет иное место работы.

   В противном случае он будет работать в компании как рядовой исполнитель, пока собственник не решит, что пора найти замену неэффективному руководителю.

   Оценить эффективность работы HR-службы можно только через определенный период времени, ведь инвестиции в персонал всегда долгосрочные. Существуют следующие критерии оценки деятельности директора по персоналу:

• процент сотрудников, работающих в компании более года;
• уровень квалификации персонала;
• развитие карьеры сотрудников внутри компании;
• количество резюме на вакансию компании.

   Директор по персоналу – тот руководитель, который знает каждого человека в компании, и является центром взаимодействий всех подразделений не только на коммуникативном, но и на профессиональном уровне. Чтобы построить карьеру в НR и занять высшую позицию, в первую очередь необходимо наличие системного мышления, способность внедрять теоретические знания в действительность, желание постоянно «держать руку на пульсе» нововведений в области трудового законодательства и НR-технологий.

   Кроме того, нужно быть эмоционально развитым и образованным человеком, уметь не всегда полагаться на логику, а иногда доверять интуиции.